해설 보기
정답지배·개입이 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르러도 위자료 배상책임은 지지 않는다는 설명은 판례에 반해 틀렸습니다.
핵심 개념
부당노동행위 — 지배·개입과 손해배상, 차별적 인사고과, 사용자의 범위
부당노동행위는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조가 금지하는 사용자의 행위로, 불이익취급·황견계약·단체교섭 거부·지배개입 등이 유형화되어 있습니다. 이 문항은 세 가지 쟁점을 묶어 묻습니다. 첫째, 지배·개입이 사회통념상 용인될 수 없는 정도에 이르면 노동조합에 대한 불법행위가 되어 재산적 손해뿐 아니라 무형의 손해에 대한 위자료 책임까지 인정된다는 점입니다. 둘째, 임금·상여금의 기준이 되는 인사고과를 조합원이라는 이유로 불리하게 하는 것도 불이익취급이 될 수 있다는 점입니다. 셋째, 구제신청·구제명령의 상대방인 '사용자'는 사업주에 국한되지 않고 노조법 제2조 제2호가 정한 자를 포괄한다는 점입니다.
선지별 해설
①판례는 사용자의 지배·개입 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르면 노동조합에 대한 불법행위가 성립하고, 그로 인해 노동조합에 무형의 손해가 발생하였다면 사용자는 위자료 배상책임까지 부담한다고 봅니다. 책임을 부정한 이 선지는 틀렸습니다.
②인사고과가 상여금 지급기준이 되는 사업장에서 특정 노동조합 조합원이라는 이유로 불리하게 고과를 하여 상여금을 적게 지급했다면, 이는 조합활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당할 수 있다는 것이 판례의 태도입니다.
③개별교섭 절차가 진행되는 중에 사용자가 다른 노동조합의 운영에 개입할 의사로 특정 노동조합 조합원에게만 금품을 지급하는 것은, 형식상 단체협약 이행이더라도 지배·개입의 부당노동행위가 될 수 있습니다.
④구제신청과 구제명령의 상대방인 사용자에는 사업주뿐 아니라 노조법 제2조 제2호가 정한 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람도 포함된다는 것이 판례입니다.
현행법 기준: 2026-08
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정답취업규칙에 '근로자의 작업 용품의 부담에 관한 사항'이 포함되어야 한다는 설명이 옳습니다.
핵심 개념
취업규칙 — 필요적 기재사항, 불이익변경 절차, 작성의무 사업장
취업규칙은 사용자가 근로조건과 복무규율을 정한 규범으로, 「근로기준법」 제93조는 필요적 기재사항을 열거하고 있습니다. 여기에는 임금, 근로시간, 퇴직, 안전과 보건, 표창과 제재 외에 '근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항'도 포함됩니다. 작성·신고의무는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 부과되며(제93조), 변경 시에는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하되 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 '동의'를 받아야 합니다(제94조). 한편 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 있는 경우에는 근로자에게 유리한 근로계약이 우선한다는 것이 대법원 전원합의체의 입장입니다.