해설 보기
정답한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성의 출산전후휴가를 100일이라고 한 설명으로, 실제로는 120일이므로 옳지 않습니다.
핵심 개념
근로기준법상 여성 근로자 보호 규정
근로기준법은 여성 근로자를 위해 생리휴가(제73조), 출산전후휴가(제74조), 산후 1년이 지나지 않은 여성의 시간외근로 제한(제71조) 등 특별한 보호 규정을 두고 있습니다. 특히 출산전후휴가는 원칙적으로 90일이지만 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일로 늘어나고, 휴가를 배정할 때 출산 후에 45일(다태아는 60일) 이상이 확보되어야 합니다. 이처럼 이 영역은 일수·시간 같은 숫자가 그대로 정답을 가르는 자리이므로 조문 수치를 정확히 외워 두는 것이 핵심입니다.
선지별 해설
①근로기준법 제73조는 사용자가 여성 근로자의 청구가 있으면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다고 정하고 있습니다. 무급휴가라는 점까지 함께 정리해 두면 좋습니다.
②근로기준법 제74조 제6항의 내용 그대로입니다. 출산전후휴가가 끝난 뒤에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
③근로기준법 제74조 제1항에 따르면 출산전후휴가는 90일이고, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 100일이 아니라 120일입니다. 이 경우 휴가 기간 중 출산 후에 60일 이상이 배정되어야 합니다.
④근로기준법 제71조는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못하도록 정하고 있습니다.
현행법 기준: 2026-08
해설 보기
정답집단적 동의권 남용으로 볼 특별한 사정이 있으면 동의가 없어도 불이익변경이 유효할 수 있다는 대법원 전원합의체 판결의 취지로, 옳은 설명입니다.
핵심 개념
취업규칙의 불이익변경과 유리조건 우선 원칙
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하지만, 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 대법원은 2023년 전원합의체 판결로 종래의 '사회통념상 합리성' 법리를 폐기하면서, 다만 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있으면 동의가 없어도 변경이 유효할 수 있다고 정리했습니다. 또한 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 있으면 그 부분이 우선한다는 유리조건 우선 원칙도 함께 기억해야 합니다.