해설 보기
정답근로자의 위탁에 따른 저축 관리는 요건을 지키면 가능하므로 '어떠한 경우에도 관리하지 못한다'는 설명은 틀렸습니다.
핵심 개념
근로기준법 총칙·근로계약 보호규정(폭행 금지, 위약 예정 금지, 임금 정의, 강제 저축 금지)
근로기준법 제1장·제2장에는 근로자의 인신과 재산을 보호하기 위한 강행규정들이 모여 있습니다. 폭행 금지(제8조), 위약 예정의 금지(제20조), 강제 저축의 금지(제22조)가 대표적이고, 임금의 정의는 제2조제1항제5호에 있습니다. 특히 제22조는 '강제 저축·저축금 관리를 규정하는 계약'은 전면 금지하면서도, 근로자가 스스로 위탁해서 사용자가 저축을 관리하는 것은 일정한 요건을 지키면 허용한다는 점에서 '전면 금지'와 '조건부 허용'이 나뉘는 구조를 정확히 구분해야 합니다. 또한 상시 4명 이하 사업장에 어떤 조문이 적용되는지(시행령 별표1)도 자주 출제되는 포인트입니다.
선지별 해설
①근로기준법 제8조는 '사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다'고 규정하고 있어 조문 그대로입니다.
②위약 예정의 금지(제20조)는 시행령 별표1에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조문이므로, 소규모 사업장이라도 손해배상액 예정 계약은 체결할 수 없습니다.
③제2조제1항제5호의 임금 정의를 그대로 옮긴 것으로, 명칭을 불문하고 근로의 대가로 지급하는 모든 금품이 임금입니다.
④제22조제1항이 강제 저축·저축금 관리 계약을 금지하는 것은 맞지만, 제2항은 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우 저축 종류·기간과 금융기관을 근로자가 정하게 하고 반환 청구 시 즉시 반환하는 등의 요건을 지키도록 하고 있습니다. 즉 위탁에 따른 관리 자체는 허용되므로 '어떠한 경우에도 관리하지 못한다'는 부분이 틀렸습니다.
현행법 기준: 2026-08
해설 보기
정답사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부는 '판단 요소로 삼아서는 안 되는' 것이 아니라, 그것이 부정된다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정하면 안 된다는 것이 판례입니다.
핵심 개념
근로기준법상 근로자성 판단 기준(실질 판단·종속성)
근로기준법 제2조의 근로자는 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'입니다. 판례는 계약의 형식이 고용계약인지 도급·위임계약인지가 아니라, 그 실질에서 사용자에게 종속적인 관계로 근로를 제공했는지를 기준으로 판단합니다. 이때 업무 내용의 사용자 결정 여부, 취업규칙·복무규정의 적용, 지휘·감독의 정도, 근무시간·장소의 구속 등이 핵심 징표입니다. 반면 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부는 사용자가 경제적 우월성을 이용해 임의로 정할 여지가 커서, 그것이 인정되지 않는다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 확립된 판례입니다.