해설 보기
정답업무몰입의 지원 — 분업은 오히려 직무의 단조로움과 소외를 낳아 몰입을 떨어뜨리므로 분업의 이유가 될 수 없습니다.
핵심 개념
분업(division of labor)의 효과와 한계
분업은 하나의 큰 과업을 잘게 쪼개 각 구성원이 좁은 범위의 일을 반복 수행하도록 조직을 설계하는 원리입니다. 같은 동작을 반복하므로 숙련이 빨리 쌓이고(숙련화), 특정 영역에 지식이 집중되어 전문성이 높아지며(전문화), 담당 업무 범위가 명확해 누가 무엇을 얼마나 했는지 관찰·측정·평가하기 쉬워집니다. 다만 직무 범위가 좁아지는 대신 일의 의미감과 자율성이 줄어들어 단조로움·소외감이 커지고, 오히려 업무에 대한 몰입과 만족은 떨어진다는 것이 분업의 대표적 역기능입니다. 이 역기능을 보완하려는 것이 직무확대·직무충실화 같은 직무재설계입니다.
선지별 해설
①분업은 직무 범위를 좁혀 반복작업을 만들기 때문에 일의 의미감·자율성이 줄고 단조로움과 소외감이 커집니다. 업무몰입은 분업의 장점이 아니라 오히려 분업이 초래하는 대표적 부작용이므로, 분업을 하는 이유로는 가장 옳지 않습니다.
②같은 작업을 반복하면 학습효과가 빠르게 누적되어 작업 속도와 정확도가 올라갑니다. 숙련도 제고는 분업의 고전적이고 핵심적인 이유입니다.
③담당 업무가 명확히 구분되면 각자의 산출물과 성과를 따로 측정할 수 있어 관찰과 평가가 쉬워집니다. 통제와 성과관리의 편의성 역시 분업의 주요 이유입니다.
④좁은 영역에 지식과 경험이 집중되면 그 분야의 전문가가 형성됩니다. 전문화 촉진은 분업이 노리는 가장 직접적인 효과입니다.
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정답내적 보상을 통한 동기부여 — 과학적 관리법은 차별적 성과급 같은 금전적·외적 보상에 의존합니다.
핵심 개념
테일러의 과학적 관리법(Scientific Management)
테일러의 과학적 관리법은 주먹구구식 관리를 과학적 분석으로 대체하려는 시도입니다. 시간연구·동작연구를 통해 최선의 작업방법(one best way)과 표준작업량을 정하고, 이를 기준으로 표준화된 작업을 수행하게 해 효율을 높입니다. 또한 작업자를 과학적으로 선발·훈련·배치·평가하고, 계획은 관리자가 실행은 작업자가 맡는 계획과 실행의 분리를 강조합니다. 동기부여 수단은 차별적 성과급제로, 표준을 달성하면 높은 임률을 주고 미달하면 낮은 임률을 주는 금전적·외적 보상입니다. 인간을 경제적 존재로 보는 이 관점은 뒤에 등장한 인간관계론이나 직무충실화(내적 보상 강조)와 대비됩니다.